Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020

Op 1 januari 2020 is het arbeidsrecht gewijzigd door de inwerkingtreding van de WAB, met welke wet wordt beoogd de verschillen in kosten en risico’s tussen vast werk en flexwerk kleiner te maken. In het bijzonder brengt deze wet de volgende veranderingen met zich mee.

Ketenbepaling
De ketenbepaling wordt op 3 punten gewijzigd, namelijk een verlenging van de maximumtermijn van twee jaar naar drie jaar, de introductie van de mogelijkheid om bij cao de tussenpoos te verkorten naar drie maanden indien het terugkerend tijdelijk werk betreft en een uitzondering op de ketenbepaling voor invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs bij vervanging wegens ziekte.

Voor de maatregelen die zien op de ketenbepaling is geen overgangsrecht voorzien. Dit betekent dat de maatregelen onmiddellijke werking hebben.

Cumulatiegrond ontslag
De cumulatiegrond (de i-grond) bij een verzoek om ontslag bij de rechter wordt geïntroduceerd, waardoor de werkgever verschillende ontslaggronden met elkaar kan combineren. Deze grond houdt in dat sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden die zodanig is, dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Niet alle ontslaggronden kunnen overigens worden gecombineerd.

Bij toewijzing kan de rechter wel een extra vergoeding, naast de transitievergoeding, toekennen aan de werknemer.

Transitievergoeding
De transitievergoeding is door de WAB al vanaf de eerste dag  van de arbeidsovereenkomst verschuldigd (niet meer na twee jaar dienstverband) bij ontslag op initiatief van de werkgever en wordt berekend over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst, dit wordt niet langer afgerond op gewerkte halve jaren. De transitievergoeding wordt niet meer hoger als een medewerker langer dan 10 jaar is dienst is, dit onderdeel wordt afgeschaft.

Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen, bij ontslag na een periode van langdurige ziekte van de werknemer en bij ontslag vanwege bedrijfsbeëindiging als gevolg van ziekte of pensionering van een kleine werkgever, kan sprake zijn van een onevenredig zware last voor werkgevers om de transitievergoeding te betalen.  Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen is afwijking mogelijk wanneer bij cao geregeld is dat een werknemer recht heeft op een voorziening die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid of indien de cao een redelijke financiële vergoeding omvat. In de andere twee gevallen kan de werkgever een compensatie krijgen voor de betaalde transitievergoeding.

In principe krijgt de nieuwe regeling van de transitievergoeding onmiddellijke werking. In enkele situaties is voorzien in overgangsrecht. De compensatiemaatregelen treden 1 januari 2021 in werking.

Wijzigingen oproepkrachten
In de WAB wordt verduidelijkt wanneer sprake is van een oproepovereenkomst, namelijk als de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand, of als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak (jaarurennorm). Dat betekent dat onder andere nulurencontracten en min/max-contracten als oproepovereenkomsten worden beschouwd. Ook arbeidsovereenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten  worden beschouwd als oproepovereenkomsten (zoals ook uitzendovereenkomsten).

Daarnaast moet de werkgever de werknemer minstens vier dagen van tevoren persoonlijk oproepen, anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep. Wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden gedeeltelijk wordt ingetrokken of de tijdstippen van de oproep wijzigen, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij in eerste instantie opgeroepen is. Bij cao kan een kortere termijn worden afgesproken, maar de termijn mag in niet korter zijn dan 24 uur. De werkgever kan binnen de termijn van vier dagen nog steeds een verzoek aan de werknemer doen om te komen werken, alleen de werknemer is dan niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven.

Een andere wijziging is dat de werkgever na 12 maanden een aanbod voor vaste arbeidsomvang aan de werknemer moet doen. Hierbij dient de aangeboden gemiddelde arbeidsduur gebaseerd te zijn op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande 12 maanden. Indien de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de werknemer recht op loon vanaf de datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen. Als de werknemer niet instemt, behoudt hij zijn oproepovereenkomst en dient de werkgever na 12 maanden opnieuw dit verzoek te doen. Voor werknemers die thans langer dan 12 maanden op basis van een oproepovereenkomst werken geldt overgangsrecht. De werkgever dient in deze gevallen binnen een maand (derhalve voor 1 februari 2020) een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen.

Tot slot heeft de werknemer met een oproepovereenkomst dezelfde opzegtermijn als de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen bij een oproep. De werknemer kan dan met inachtneming van een opzegtermijn van vier dagen (of de kortere cao-termijn) opzeggen.

Wijzigingen payrollwerknemers
Een werknemer die in het kader van payrolling ter beschikking wordt gesteld, heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers met gelijkwaardige functies in dienst van het bedrijf waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt (de inlener). Dit geldt voor alle arbeidsvoorwaarden, met uitzondering van pensioen. Daarnaast is het uitzendregime niet langer van toepassing op payrollwerknemers.

In beginsel hebben de wijzigingen die zien op payrolling onmiddellijke werking. In een aantal gevallen is voorzien in overgangsrecht, bijvoorbeeld met betrekking tot de ketenbepaling en de 26-weken termijn.

Het onderdeel met betrekking tot pensioen is uitgesteld naar 1 januari 2021. Payrollwerknemers hebben vanaf die datum recht op een adequate pensioenregeling als dit ook geldt voor vergelijkbare werknemers in dienst bij de inlenende werkgever of in de sector. Als de payrollwerknemer deelneemt aan de pensioenregeling van de inlener, dan is de regeling in ieder geval adequaat. Is dit niet het geval, dan moet het payrollbedrijf hier zelf in voorzien waarbij rekening moet worden gehouden met bepaalde minimumvoorwaarden.

WW-premie afhankelijk van type contract
De hoogte van de WW-premie wordt door de WAB afhankelijk van het type contract, waarbij het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie 5% is. De sectorpremie vervalt door de nieuwe WW-premie.

De volgende voorwaarden worden gesteld om de lage premie toe te kunnen passen:

  • de arbeidsovereenkomst is schriftelijk aangegaan;
  • de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd; en
  • de contracturen per periode zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.

 

Voor jongeren tot en met 20 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken en voor BBL-leerlingen mag ook de lage premie worden toegepast.

 

Indien niet aan bovenstaande wordt voldaan, moet de hoge premie worden toegepast. Voor werknemers met nulurencontracten en min-maxcontracten moet bijvoorbeeld de hoge premie worden toegepast. De toepassing van de lage premie kan daarnaast met terugwerkende kracht worden herzien naar de hoge premie indien de gewerkte uren 30% of meer afwijken van wat in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, dan wel indien de arbeidsovereenkomst binnen 2 maanden na aanvang wordt beëindigd.

Tot slot dient het type contract op de loonstrook te worden vermeld.